Pouvez- vous présenter votre Entreprise ?

J.P. ROBIC : EUROMANAGEMENT intervient depuis 1988 dans le domaine du conseil en management de projets afin de permettre à l'entreprise cliente d'obtenir par rapport à sa propre stratégie la meilleure adéquation des hommes des organisations et des systèmes.

Nous intervenons principalement dans le monde de la banque de l'assurance et de la finance, mais également en ce qui concerne l'outplacement dans d'autres secteurs tels que l'industrie ou la grande distribution.

Qu'est-ce que l'outplacement ?

E REMBAUD : L'outplacement est un dispositif qui a pour vocation d'une part d'assurer l'évolution professionnelle et/ou géographique, des collaborateurs qui se trouvent en situation de rupture contractuelle avec leur entreprise, et d'autre part de favoriser un repositionnement optimal sur le marché du travail.

Deux types d'actions doivent être distinguées: " L'outplacement individuel, destiné au repositionnement sur mesure de cadres et cadres supérieurs ayant généralement fait l'objet d'un départ individuellement négocié avec leur ancien employeur " L'outplacement collectif, qui fait généralement suite à un licenciement collectif et concerne l'ensemble des collaborateurs visés par ce licenciement, quelle que soit leur catégorie professionnelle

Quelles sont les différences d'objectifs entre les services proposés par un cabinet de recrutement et ceux d'un cabinet d'outplacement ?

E REMBAUD : Un cabinet de recrutement a pour objectif d'identifier sur le marché du travail le candidat qui présentera le profil le mieux adapté aux nécessités du poste que l'entreprise a à pourvoir. L'objectif de l'outplacement est tout autre puisqu'il s'agit ici de faciliter le retour à l'emploi du collaborateur dont le contrat de travail aura été rompu.

Quel est l'intérêt pour un collaborateur de négocier une prestation d'outplacement

E REMBAUD : Pour le collaborateur l'outplacement aura pour vocation de : " Réduire le temps nécessaire au retour à l'emploi par un repositionnement rapide et de qualité " Vivre positivement le changement " Eviter l'isolement et le traumatisme de la rupture " Consolider son employabilité ( développer la réflexion, et l'enrichissement personnel ) " Réorienter, le cas échéant, sa carrière sur de nouvelles bases ( éviter la sclérose )

Il y a lieu de souligner qu'au sein de notre cabinet, à l'issue d'une durée comprise entre 6 et 12 mois, 70 à 90 % de nos actions aboutissent à des repositionnements réussis

Quel est l'intérêt pour l'entreprise de proposer une prestation d'outplacement ?

E REMBAUD : L'outplacement permet généralement à l'entreprise de dédramatiser les situations de rupture, de préserver son image tant en interne qu'en externe et de remobiliser plus aisément les collaborateurs restants

Peut-on dire que l'outplacement s'apparente au coaching professionnel ?

E REMBAUD : Le coaching constitue une des étapes dans le processus d'outplacement qui en comporte plusieurs dont les principales sont : " L'établissement d'un bilan personnel et professionnel Il s'agit de permettre à partir d'une analyse approfondie du passé professionnel de chaque collaborateur, de cerner ses compétences, ses points forts et points faibles ainsi que ses motivations " La construction d'un projet professionnel A partir des éléments identifiés dans le bilan, est construit un projet professionnel réaliste tenant compte des réalités du marché du travail et des contraintes personnelles et professionnelles de chaque collaborateur concerné " L'identification, le cas échéant d'actions de formation d'adaptation ou de reconversion pour faciliter la réalisation du projet professionnel de chaque collaborateur " La construction d'outils ( CV Lettres de motivation ) " Une formation aux techniques de recherche d'emploi (TRE ) " Une recherche active d'emploi ( RAE ) " Un accompagnement et un suivi personnalisé ( coaching )

Par ailleurs, il y a lieu de souligner que durant son outplacement, le collaborateur continue de bénéficier d'un environnement logistique analogue à celui qu'il connaissait auparavant permettant par-là même, un contexte propice à l'action.

Quels sont les tarifs de vos prestations et à la charge de qui sont ils ?

J.P. ROBIC : C'est l'entreprise qui prend en charge le coût d'un outplacement. Le montant de nos honoraires correspond à 20% de la rémunération brute annuelle du collaborateur outplacé à titre individuel. Dans le cadre d'un outplacement collectif ce pourcentage constitue un plafond. Généralement le montant de nos honoraires pour un outplacement collectif fait l'objet d'une négociation entre l'entreprise et notre cabinet et varie en fonction de certains paramètres tels que le nombre d'effectifs concernés.

Un salarié peut il négocier avec son employeur une prestation d'outplacement ?

E.REMBAUD : La négociation d'un outplacement individuel a généralement lieu entre le collaborateur et son employeur, lors des discussions préalables au licenciement devant conduire à la conclusion d'une transaction. La négociation d'un outplacement collectif se situe dans le cadre des discussions entre la Direction et les partenaires sociaux notamment à l'occasion de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi.

Quelle orientation donnez vous aujourd'hui à vos actions d'outplacement ?

J.P. ROBIC : Tout en poursuivant nos actions d'outplacement pour des collaborateurs de toutes catégories et de tous âges, nous avons souhaité depuis quelques années nous intéresser au retour et au maintien dans l'emploi des seniors, âgés de 50 ans et plus.

Comment expliquer les difficultés actuelles des seniors sur le marché de l'emploi ?

J.P. ROBIC : Beaucoup d'entreprises considèrent le collaborateur senior essentiellement comme générateur de coûts, ne possédant plus toute l'aptitude nécessaire au changement auquel l'entreprise doit elle-même faire continuellement face. Par ailleurs dans une société où l'image est prédominante, les seniors toujours en activité, se trouvent progressivement marginalisés du fait de l'arrivée de managers de plus en plus jeunes qui ont des difficultés à partager le pouvoir avec leurs aînés

A l'heure actuelle, on constate de réelles discriminations à l'embauche directement liées à l'âge, 5% seulement des entreprises déclarent vouloir embaucher des seniors dans le cadre de leur plan de recrutement. En outre, seuls 37% des collaborateurs, âgés de 55 ans et plus sont actuellement toujours en activité.

Par ailleurs, moins d'un tiers des demandeurs d'emploi, âgés de 50 ans et plus, retrouve une activité dans les 12 mois suivant la perte de leur emploi contre près des deux tiers pour des demandeurs moins âgés. De même on constate qu'à la suite de candidatures spontanées adressées à des entreprises, un senior reçoit en moyenne cinq fois moins de réponses que des personnes âgées de 35 ans. environ. Dans le même ordre d'esprit, il apparaît que seules 3% des personnes, âgées de 50 ans et plus, sont embauchées par annonces publiées par voie de presse ou par internet.

Quelles solutions mettre en œuvre pour les seniors ?

Dans le contexte qui vient d'être exposé, le retour du senior vers un nouvel emploi nécessite une démarche différente de celle d'un demandeur d'emploi moins âgé.

En utilisant une méthode classique de recherche d'emploi, les seniors ne peuvent espérer un retour efficace sur le marché du travail.

La recherche d'un nouvel emploi pour un collaborateur senior passe en conséquence par la mise en œuvre d'une méthodologie personnalisée que notre cabinet a su développer et mettre en place avec succès

D'une manière générale, quelles que soient les difficultés rencontrées, des solutions pragmatiques et sur mesure existent pour chaque senior pour lui assurer un repositionnement efficace, conforme à sa propre problématique de retour à l'emploi.